מי זכאי לפיצויי פיטורים?

צביקה משבנק, רו"ח

חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג –1963, קובע מהם התנאים שבהתקיימם זכאי העובד לפיצויי פיטורים ממעבידו, כדלקמן:

1. קיומם של יחסי עובד-מעביד[1].

2. וותק של שנה לפחות במקום העבודה (לגבי עובד עונתי – שתי עונות בשתי שנים רצופות).

סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי מעביד שפיטר את עובדו בסמוך לפני תום שנת העבודה הראשונה, יראו אותם – אם לא הוכח היפוכו של דבר – כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים, ולפיכך תקום חובת תשלום פיצויי פיטורים גם כן.

3. רציפות בעבודה – יש צורך שחודשי העבודה יהיו רצופים.

4. עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד.

5. פיטורים – הפסקת הקשר באופן חד צדדי על ידי המעביד.

אולם, חוק פיצויי פיטורים קובע מצבים נוספים בהם קיימת זכאות לפיצויי פיטורים, כדלקמן:

· סעיף 4 לחוק –פטירת המעביד, פשיטת רגל או פירוק החברה המעבידה, ובלבד שנפסקה עבודתו של העובד.

· סעיף 5 לחוק – פטירת העובד אם עבד שנה לפחות (חייבים וותק של שנה).

· סעיף 6 לחוק –התפטרות עקב מצב בריאותי של העובד או של בן משפחתו מדרגה ראשונה.

· סעיף 7 לחוק –התפטרות עקב לידה או אימוץ תוך 9 חודשים מיום הלידה/האימוץ. הזכות חלה גם על עובד אם בת-זוגתו עובדת, או שהילד נמצא בחזקתו הבלעדית.

· סעיף 7א לחוק –התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות.

· סעיף 8 לחוק –העתקת מקום המגורים עקב נישואין או מעבר ליישוב פיתוח/חקלאי.

· סעיף 9 לחוק –חוזה קצוב (חוזה קצוב שהגיע לסיומו מבלי שהמעביד הציע לחדשו 3 חודשים לפני סיומו).

· סעיף 11 לחוק:

(א) התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

(ב) התפטרות עובד עונתי לאחר 3 שנות עבודה רצופות מחמת שלא הובטחה לו עבודה עונתית רצופה באותו מקום עבודה.

(ג) התפטרות עובד בסמוך למועד הגיוס לשירות סדיר בצה"ל.

(ד) התפטרות עובד מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית.

(ה) התפטרות אישה עובדת לאחר שהגיעה לגיל 60 שנים והתפטרות גבר עובד לאחר שהגיע לגיל 65 שנים.

· סעיף 11א לחוק –התפטרות מחמת גיוס למשטרת ישראל או לשירות בתי הסוהר.

צביקה משבנק, רו"ח (מוסמך במשפטים)– מומחה למיסוי פנסיוני ותגמול בכירים. לשעבר מנהל תחום בכיר קופות גמל במס הכנסה.
[email protected]: E-Mail

[1]הפסיקה הרבה בדיני עבודה קבעה מבחנים רבים לקיומם או אי קיומם של יחסי עובד-מעביד, כשהחשובים שבהם הם מבחן המרות והפיקוח (האם המעביד מפקח על עבודת העובד, במישרין או בעקיפין), מבחן ההשתלבות או הארגון (האם העובד משתלב במפעלו של המעביד ואין לעובד מפעל עצמאי), מבחן הכלים (האם העובד משתמש בכלי העבודה של המעביד), מבחן השירות האישי (האם המעביד דורש את עבודת העובד עצמו ולא אדם אחר) ומבחן תשלום הסוציאליות (האם המעביד משלם הוצאות סוציאליות עבור העובד).