|
היבטים בהוצאת עובד לחופשה מאולצת בעקבות משבר הקורונה
גל זנזורי
בעקבות משבר הקורונה, עולות מספר סוגיות לעניין הוצאת עובדים לחל"ת והאפשרויות לנהוג במצבים אלו, נבצע סקירה קלה של הנושאים בהתאם לאופן שבו נשאלנו:
1.
אילו זכויות יקבל עובד שהשלים וותק של "שנת עבודה" והסכים לצאת לחל"ת?
·
"דמי אבטלה"
– בהתאם לכללים ולהשלמת "תקופת הכשרה" כאמור בחוק הביטוח הלאומי
·
"הפקדות לקופת פיצויים"
– לתקופה של 14 ימי החלת הראשונים, בהתאם לתקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים.
2.
אילו זכויות יקבל עובד שלא השלים וותק של "שנת עבודה" והסכים לצאת לחל"ת?
·
"דמי אבטלה"
– בהתאם לכללים חוק הביטוח הלאומי
·
במידה והעובד איננו זכאי ל"דמי אבטלה" ואיננו מועסק אצל מעסיק אחר, המעסיק צריך לשלם עבורו "דמי ביטוח לאומי" עבור שני חודשי העבודה הראשונים בהם לא עבד.
·
"הפקדות לקופת פיצויים"
– לא זכאי
·
ניצול ימי חופשה שנתית
– במידה וניצול ימי החופשה יימשך לתקופת חג הפסח / יום העצמאות, העובד עשוי להיות זכאי גם לתשלום "דמי חגים".
3.
האם עובד זכאי להפרשות פנסיוניות בזמן שהותו בחל"ת?
·
המחוקק הגדיר מפורשות את הזכאות להפרשות פנסיוניות רק עבור תקופה שבה העובד זכאי לשכר, כגון חופשה, מחלה וכיו"ב.
·
ככלל, בתקופה בה העובד זכאי לגמלאות הביטוח הלאומי הוא איננו נחשב כ"מועסק" ולכן איננו זכאי להפרשות סוציאליות. עניין זה הוחרג במסגרת הזכאות ל"דמי מילואים" ול"דמי לידה" שם נקבעה זכאות מסוימת להפרשות.
·
ככל ששר העבודה לא יוציא הנחיות ו / או נהלים אחרים, על פניו, עובדים אלו לא יהיו זכאים להפרשות סוציאליות (למעט הפרשות לפיצויים עבור 14 הימים הראשונים)
4.
האם יש הבדל בין חיוב העובד לצאת ל"חל"ת" לבין הוצאת העובד ל"חופשה" על יחשבון ימי חופשה שנתית?
כן, על פניו הוצאת עובד לחל"ת טעונה את הסכמת העובד בעוד הוצאת עובד לחופשה איננה טעונה את הסכמתו, אולם, סעיף 9 לחוק חופשה שנתית קובע מפורשות כי "חופשה (הארוכה מ-7 ימים) דורשת הודעה מוקדמת של 14 ימים ולכן קיימות למעסיק 2 אפשרויות:
·
העסקת העובד במשך 14 ימים והוצאתו לאחר מכן לחופשה
·
הוצאת העובד לחופשה במיידי תוך כדי תשלום שכר מלא עבור 14 הימים הראשונים.
נציין כי בעת ניצול ימי חופשה שנתית
העובד נחשב כ"מועסק" לכל דבר ולכן, במידה וניצול ימי החופשה
יימשך לתקופת חג הפסח / יום העצמאות, הוא עשוי להיות זכאי גם לתשלום "דמי חגים".
5.
האם העובד יכול לסרב לצאת לחל"ת ולדרוש שיפוטר?
עקרונית, בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים כל "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" נחשבת כמזכה את העובד במעמד "מתפטר כדין מפוטר". ככל שלא תצא הנחייה סותרת, איננו רואים כל מניעה שהעובד יסרב ליציאה לחל"ת, במקרה כזה ישנם שני מצבים עיקריים:
·
המשך העסקה של העובד למשך כל תקופת ההודעה המוקדמת
·
סיום העסקתו של העובד ותשלום שכר / פיצוי אי מתן הודעה המוקדמת
בנוסף, העובד יהיה זכאי לזכויות הבאות:
·
פדיון חופשה
– במועד סיום ההעסקה
·
הפרשות פנסיוניות על השכר
– בתקופת אי מתן הודעה מוקדמת
·
זכאות לדמי אבטלה
– בהינתן שהשלים את תקופת ההכשרה
·
בתקופת קבלת פיצוי "אי מתן הודעה מוקדמת" לא יהיה זכאי לקבל דמי אבטלה ולאחר מכן, יוכל לקבל דמי אבטלה בהתאם לתקופת ההכשרה.
6.
האם ניתן להוציא לחל"ת עובד בבידוד או במחלה?
·
סעיף 4א לחוק דמי מחלה מונע ממעסיקים "לפטר עובדים" כאשר הם נמצאים ב"תקופת מחלה". סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" מזכה את העובד במעמד של "מתפטר כדין מפוטר".
·
תכלית סעיף 4א לחוק דמי מחלה היא להגביל את המעסיק מלמנוע מהעובד לממש את ימי המחלה באמצעות פגיעה בהעסקתו באופן יזום.
ולכן, על פניו נראה כי המעסיק מחויב לאפשר לעובד לנצל תחילה את כל ימי המחלה ורק לאחר מכן, להציע לעובד לצאת לחל"ת. נציין כי בכל מקרה העובד יכול לסרב לצאת לחל"ת ולהיחשב כמפוטר כפי שציינו לעייל.
ל"חדר המצב הדיגיטלי" לקורונה לעובדים / מעסיקים כנסו לכאן:
https://lp.vp4.me/mygy
|