חדירת מעסיק לדוא"ל של עובד

וחובת הסכמה לשימוש בשעון נוכחות ביומטרי

רמי אריה, עו"ד ורו"ח

בית הדין הארצי לעבודה קובע כי נדרש אישור העובד מראש לכך שהוא מסכים כי ייעשה שימוש באמצעים ביומטריים, כגון שעון נוכחות בטביעת אצבע, לדיווח ופיקוח על נוכחות העובד, או כניסתו לאזורים ממודרים מסוימים במקום העבודה.

סוגיה זו, נדונה בבית הדין הארצי לעבודה, בעניין ההסתדרות (עס"ק 7541-04-14, הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' עיריית קלנסווה, ניתן ביום 15.3.2017), ההסתדרות טענה שתי טענות מרכזיות:

1.  דרישת מעסיק מעובדו למסור נתונים ביומטריים, ובכלל זה טביעת אצבע לצרכי השעון הביומטרי, מהווה פגיעה בלתי מידתית בזכות העובד לפרטיות.

2.  לא היה מקום לקבוע שהעירייה רשאית לקבל החלטה בעניין זה, מבלי להיוועץ תחילה בארגון העובדים.

בית הדין קבע, כי טביעת אצבע היא מידע ביומטרי, הכוללת נתונים אנושיים פיזיולוגיים ייחודיים והיא משמשת מפתח למידע אישי רב. לפיכך, טביעת אצבע היא מידע פרטי.

בית הדין התייחס לאמות המידה אשר נקבעו בעניין איסקוב (ע"ע (ארצי) 90/08 איסקוב – מדינת ישראל-הממונה על חוק עבודת נשים , ניתן ביום 8.2.2011), הנוגעות לזכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה בכל הנוגע לשימושי מחשב בכלל ולתכתובות דואר אלקטרוני בפרט, וקבע כי ההלכות שנקבעו בו, בשינויים המחויבים, יפות לעניין האפשרויות העומדות למעסיק בנוגע למעקב אחר שעות העבודה של העובדים, רישומן ומניעת דיווחים כוזבים.

בעניין איסקוב, נקבע בין היתר, כי מכוח זכות הקניין הנתונה לו והפררוגטיבה הניהולית הנגזרת ממנה, רשאי מעסיק לפקח על פעילות העובדים, במטרה לוודא שלא יעשו שימוש בלתי מורשה או בלתי חוקי "בכלי העבודה הווירטואלי המופקד בידם", ורשאי הוא לקבוע את טכנולוגיות המעקב על פעולות העובדים במקום העבודה , כל זאת בכפוףלעקרונות תום לב, גילוי, שקיפות, לגיטימיות, מידתיות וצמידות למטרה.

בית הדין ערך אבחנה בין תיבת הדוא"ל שסופקה לעובד במסגרת עבודתו, ובין תיבת הדוא"ל אישית שלו, וקבע כחלק מהאיזון את הכללים הבאים:

1.   קביעת מדיניות ברורה – על המעסיק לקבוע מדיניות ברורה וקוד התנהגות בנוגע לשימוש במחשב, ורשאי הוא במסגרת זו להביא בחשבון את מהותו של מקום העבודה, אופיו, עיסוקיו וצרכיו המיוחדים בכלל, סוג העבודה שהעובד מבצע, אופי התפקיד שהוא ממלא וטיבו.  

2.    עקרון השקיפות – על המעסיק ליידע את העובדים באשר למדיניותו, ובכלל זה הטכנולוגיות שביכולתו של המעסיק ובדעתו לנקוט בנוגע למעקב.

3.      שיתוף העובדים בקביעת המדיניות ועיגונה בחוזה העבודה .

4.  מידתיות - על המעסיק לוודא כי השימוש באמצעי המעקב חיוני לאינטרס לגיטימי של מקום העבודה.

5.  עקרון הלגיטימיות– המעקב חייב להיות מוגדר בגבולותיו, חוקי ובתום לב, מטעמים שיש בהם עניין רלבנטי ישיר של המעסיק ומאינטרס לגיטימי של צרכי העבודה.

לאור כל המפורט לעיל באשר למאפייניה הייחודיים של טביעת אצבעו של אדם, ונוכח טיבן של הזכות לפרטיות והזכות לאוטונומיה, בית הדין קבע, כי שימוש במערכת נוכחות ביומטרית (ובאמצעים ביומטריים בכלל) מהווה פגיעה בזכויות הללו.

עוד נקבע בעניין איסקוב לגבי הסכמת העובד לחדירת המעסיק לתיבת הדוא"ל הפרטית שלו, כי"גם אם ניתנה הסכמת העובד מדעת, חזקה היא כי הסכמה זו לא ניתנה מרצון חופשי אלא מכורח, ולכן אינה תקפה. ככל שהמעסיק טוען אחרת, עליו נטל ההוכחה להפריך חזקות אלה".

מעסיק המבקש לחדור לתיבת הדוא"ל הפרטית של העובד, לא יוכל להסתפק בהסכמת העובד, ואין זה מעלה או מוריד אם ניתנה הסכמה שכזו, מדעת או שלא מדעת. על המעסיק לפנות לבית המשפט ולבקש צו שיפוטי.זאת משום ש חומרת הפגיעה בליבת הפרטיות של העובד בחדירה לתיבת דואר פרטית שלו בכלל ולתוכן התכתובת הפרטית בפרט היא כה גבוהה, עד כי ההסכמה מדעת אינה מספיקה כדי להכשיר פגיעה זו .

בית הדין הארצי קבע, כי אין כל הוראה בחוק המתירה למעסיק לדרוש מעובדו טביעת אצבע לשם שימוש במערכת נוכחות ביומטרית. כמו כן, לא ניתנה הסכמתן הפרטנית של עובדות החינוך של העירייה למסירת טביעות האצבע . מנגד, אין כל כל הוראה מפורשת שבדין האוסרת על מעסיק לדרוש מעובדו טביעת אצבע.

בית הדין הדגיש, כי אין משמעות הדברים ששימוש בשעון נוכחות ביומטרי או באמצעים ביומטריים אחרים במסגרת העבודה יהא אסור לעולם. על מנת להכשיר שימוש שכזה, יש לבחון באופן קפדני קיומם של תנאים מסוימים.

בית הדין סבור כי יש טעם רב בהסדרה של הנושא בהסכמה קיבוצית, בכל הנוגע להסדרת השימוש בטביעת האצבע. בהקשר זה, מקומות עבודה רבים אינם מאורגנים, ואז ודאי נדרשת הסכמה פרטנית של כל עובד ועובד.