זכות עובד להמשיך לעבוד אצל מעבידו לאחר גיל פרישה

אילן קמינצקי, עו"ד

בהתאם ל"חוק גיל פרישה, תשס"ד - 2004", הגיל המקסימלי העקרוני בו החוק קובע יציאה לפנסיה הוא גיל 67 הן לגבר והן לאישה.

מצד שני בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נקבע  כי (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ–גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם.

על פניו להכריח עובד לפרוש מהעבודה מהווה אפלייה   בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

יצוין כי בסעיף 10(ב)(1) לחוק גיל פרישה נאמר כי ניתן לקבוע בהסכם שגיל הפרישה בו יחויב העובד לצאת לפנסיה יהיה גבוה יותר מ"גיל פרישה חובה" הקיים כיום במשק, לטובתו ולרווחתו של העובד, ובהסכמתו של המעביד כמובן .

על מנת למנוע סתירה בין סעיף 4 לחוק גיל פרישה לבין עקרון השוויון הגלום בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, והאוסר הפלייה מחמת גיל, יש לפרש את סעיף 4 לחוק גיל פרישה באופן המקנה זכות לעובד לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל 67. כנגד זכות זו של העובד , מוטלת חובה על המעסיק, לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אישי.

הפסיקה הרווחת היא כי במידה והמעביד קיים את הוראות החוק וביצע הליך של שיקול דעת בכל הנוגע לבקשת העובד להאריך את העסקתו מעבר לגיל פרישה חובה, אך בפועל לא ביצע הארכה זו, הרי שהוא פעל כפי המוטל עליו (ר' לדוגמא פס"ד ד"ר גריגורי אינגרט נ' הטכניון מכון טכנולוגי בישראל, פס"ד דרור פירר נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, פס"ד יעל צדוק נ' רשות השידור).

יחד עם זאת במידה והחלטת המעסיק חרגה ממתחם הסבירות ולא הוכח שהיא הייתה ראויה, הרי הוא עובר על הוראות החוק הקיימות, וצפוי לחוב על כך בהתאם, כפי שכבר נפסק  בפס"ד דבורה אפק נ' המועצה המקומית קרני שומרון וכן ) פס"ד ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן ).

עו"ד אילן קמינצקי הינו עו"ד בדיני עבודה , מחבר הספר סוגיות בדיני עבודה ומנהל אתר האינטרנט לדיני עבודה- זכויות עובדים ומעבידים .