כיצד נצברות זכויות סוציאליות בתקופת שמירת הריון

הילה פורת , עו"ד

המאמר סוקר את זכויותיה של עובדת בתקופה בה היא נמצאת בשמירת הריון, בכל הקשור לדמי הבראה, פיצויי פיטורים וחופשה שנתית.

לעניין דמי הבראה ופיצויי פיטורים .

1.1 כשמדובר בשמירת הריון המזכה בדמי מחלה מהמעביד (כשרופא מאשר בכתב כי מצבה הרפואי של העובדת לרגל ההריון מחייב היעדרות מהעבודה, וכל עוד העובדת לא זכאית לגמלה לשמירת הריון לפי חוק הביטוח הלאומי או לתשלום מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, לפי סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים), תקופה זו נחשבת כוותק באופן מלא לצורך הזכויות הנ"ל.

1.2 כשמדובר בשמירת הריון הנחשבת כחופשה ללא תשלום (כשרופא מאשר בכתב כי סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובדת או את עוברה, או כשרופא מאשר בכתב כי בשל סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה נבצר מהעובדת לבצע את עבודתה בשל היותה בהריון – ובכל אחד מהמקרים המעביד לא מצא לעובדת עבודה חלופית מתאימה), נקבע בסעיף 7(ג)(1א) ו–(1ב) לחוק עבודת נשים כי ההיעדרות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד.

מחד, ניתן לטעון, כי כיוון שמדובר בחופשה ללא תשלום, תקופה זו לא נחשבת לוותק לענין דמי הבראה (בהתאם להוראות צו ההרחבה בעניין דמי הבראה), ורק 14 יום מתוכה נחשבים כוותק לצורך פיצויי פיטורים, בתנאי שיש לעובדת וותק של שנה לפחות לפני החופשה ללא תשלום (תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964).

מאידך, ביום 16.3.2004 ניתן פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, ע"י כב' השופט אילן איטח (ד"מ 2397/03 אור (שבת) לי נ. צוברי דליה ובני), בו נפסק, בהסתמך על הסיפא לסעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים (שהייתה בתוקף עד ליום 5.9.07, לפני התיקון שנעשה בחוק עבודת נשים בהקשר של שמירת הריון), שקבעה כי היעדרות לרגל שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה, כי תקופה של שמירת הריון נצברת כוותק מלא לפיצויי פיטורים ולדמי הבראה.

לפיכך, מדובר בשאלה פרשנית שעוד אין בה הכרעה משפטית מחייבת.

לענין חופשה שנתית

תקופת שמירת ההריון נחשבת ככל שמדובר בקביעת מכסת ימי החופשה כתלות בוותק של העובדת (בטבלת מכסות החופשה).

כדי לחשב את מספר ימי החופשה להם זכאית העובדת בגין שנת העבודה בה היתה בשמירת הריון, יש לבדוק כמה ימים בפועל עבדה העובדת באותה שנה, כאשר ימי ההיעדרות של העובדת מעבודתה עקב שמירת ההריון לא יספרו.

לעניין תשלומים לקופות גמל בתקופת שמירת הריון

סעיף 7א(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – החוק), קובע כי עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (להלן – דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (להלן – גמלת שמירת הריון), והם ומעבידם או המעביד בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעביד לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי העניין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה;

"קופת גמל" = כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005.

כשמדובר בתקופה של שמירת הריון – נדרש בחוק לצורך הזכאות כי העובדת או העובד עבדו אצל המעביד שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון של העובדת או של בת זוגו של העובד, לפי העניין.

ביום 1.9.2008 נכנסו לתוקפן תקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל) התשס"ח-2008 (להלן – התקנות), המסדירות את המועדים והכללים לתשלום לקופות הגמל. התקנות חלות על מי שזכאותן לגמלה לשמירת הריון החלה לאחר יום 1.9.2008.

להלן סקירה של ההוראות העיקריות בתקנות בכל הנוגע לתקופת שמירת הריון:

1. הגדרת שכר עבודה

בגין עובדת במשכורת (עובדת שעיקר גמול עבודתה, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר)- יש להעביר תשלומים על בסיס שכר העבודה החודשי או שכר העבודה המשתלם בעד תקופה העולה על חודש.

בגין עובדת בשכר (עובדת שאינה עובדת במשכורת, למשל - עובדת על בסיס שעות / ימים וכיוצ"ב) - יש להעביר תשלומים על בסיס שכר העבודה הממוצע של שכר העובדת בששת החודשים שבהם עבדה העובדת בפועל אצל המעביד, שקדמו לתקופה שבעדה זכאית לגמלה לשמירת הריון.

2. במקרה בו רק המעביד משלם לקופת הגמל

במקרה בו נהג המעביד בלבד לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעביד לשלם תשלומים כאמור במועדים ולפי הכללים החלים עליו, בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפה העובדת לעבוד בתקופה שבעדה העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון.

3. במקרה בו גם המעביד וגם העובדת משלמים לקופת הגמל

3.1 המעביד ישלם את התשלומים החלים עליו כאמור בתקופה שבה העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון, ויעביר לקופת הגמל את תשלומי העובדת באותה תקופה, לא יאוחר מ-7 ימי עבודה מהיום שבו הפקידה העובדת את התשלומים החלים עליה אצלו.

3.2 העובדת תפקיד, בתקופה שבה היא זכאית לגמלה לשמירת הריון, את התשלומים החלים עליה אצל מעבידה, בכל חודש, לא יאוחר מהיום התשיעי בכל חודש שבשל שמירת ההריון נעדרה העובדת מהעבודה.

יודגש כי גם אם העובדת הפקידה את תשלומיה אצל המעביד במועד מאוחר יותר, על המעביד לשלם את התשלומים החלים עליו כמפורט לעיל ולהעביר את התשלומים החלים על העובדת לקופת הגמל בתוך 7 ימי עבודה מיום שהפקידה העובדת את תשלומיה אצלו.

4. המעביד ימסור לעובדת הודעה בדבר ההוראות המפורטות לעיל, לפי נוסח הטופס שצורף לתקנות בתוך זמן סביר מיום שנודע לו על דבר הריונה של העובדת.

5. תקנות אלה מוסיפות על זכויותיה של העובדת מכוח דין, הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ובוודאי לא גורעות מהן.

6. עד ליום 1.9.2008 (תחילת תוקפן של התקנות) יחולו ההוראות הבאות:

עפ"י תיקון מס' 39 לחוק עבודת נשים (שחל החל מיום 5.9.07), עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר. דין היעדרות זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון לפי חוק הביטוח הלאומי בעבור תקופה זו או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.

במקרה שהעובדת אכן זכאית לקבלת דמי מחלה ממעבידה, על המעביד להמשיך להפריש עבורה הפרשות סוציאליות.

יצוין כי בתיקון הנ"ל לחוק עבודת נשים הוגדרו גם מצבים נוספים הנחשבים כשמירת הריון שהיעדרות בגינם נחשבת כחופשה ללא תשלום ולא כהיעדרות מפאת מחלה, על כל המשתמע מכך.

יצוין כי ההוראה לפי סעיף 7א(א) לחוק תחול על הורה מאמץ, על הורה מיועד ועל הורה במשפחת אומנה, בשינויים ובהתאמות המפורטים בסעיפים 9ד עד 9ו לחוק, כל עוד לא הופסק הליך האימוץ או האומנה או היריונה של האם הנושאת, לפי העניין. היו שני בני הזוג הורים מאמצים, הורים מיועדים או הורים במשפחת אומנה, יחולו הוראות אלה רק על אחד משני בני הזוג, לפי בחירתם.

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר דיני עבודה המדריך המלא (הילה פורת, עו"ד), אשר יצא לאור בסוף חודש דצמבר 2012. המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : "דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה".