|
אפשרות חפיפה בין הודעה מוקדמת לחופשה
הילה פורת, עו"ד
בהסתמך על דב"ע 3-107/98 אורי ארבל –
Herbalife
ועל ע"ע (ארצי) 1496/02 נשואה זנקס בע"מ, נשואה זנקס ניהול השקעות בע"מ נ. גל ארז מיום 3.8.08:
1. במקרה בו המעסיק מבקש מהעובד להמשיך את עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת:
1.1 אם העובד מחליט בניגוד לרצון המעסיק שהוא יוצא לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת, יחול סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, לפיו – אם העובד יצא לחופשה שנתית בתקופת ההודעה המוקדמת, מותרת חפיפה בין תקופת החופשה השנתית לתקופת ההודעה המוקדמת בתנאי שיישארו לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת לא חפופים. זאת עקב העובדה שלא מוקנית לעובד בחוק חופשה שנתית הזכות לקבוע מתי הוא יוצא לחופשה (ולכן החלטת העובד תאפשר חפיפה בין הזכויות והעובד יפסיד חלק מימי חופשתו השנתית).
1.2 במקרים בהם מעדיף המעסיק לוותר על עבודת העובד בפועל בחלק מתקופת ההודעה המוקדמת, כאשר העובד אינו מבקש לצאת לחופשה, לא ניתן לראות את פעולת המעסיק כהוצאת העובד לחופשה שנתית בפועל, שכן בכל מקרה העובד מפסיק את עבודתו ואינו חוזר לעבודה אצל המעסיק (אין כל טעם ענייני להוצאה לחופשה). לפיכך, העובד זכאי לפדיון חופשה (כך נפסק בע"ע 1496/02 הנ"ל).
יצוין כי בתי הדין לעבודה לא התייחסו עדיין למקרה בו בטרם קבלת ההחלטה על פיטוריו של העובד, נקבעה חופשה לעובד ע"י המעסיק למועד שחל בתקופת ההודעה המוקדמת, או למקרה בו לאחר קבלת ההחלטה על פיטוריו של העובד, החליט המעסיק על חופשה שתחול על כלל/קבוצת עובדים במועד שחל בתקופת ההודעה המוקדמת האישית של העובד (למשל: חופשה מרוכזת בחול המועד). במקרים כגון אלה, המילה האחרונה תהא של בית הדין לעבודה.
1.3 במקרה שהעובד עובד בפועל עד לסיום תקופת ההודעה המוקדמת יקבל העובד את מלוא פדיון החופשה בסיום עבודתו אצל המעסיק.
2. במקרה בו המעסיק מודיע לעובד על פיטוריו, תוך ניתוק מידי של יחסי עובד מעבידוכן במקרה בו המעסיק נותן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים תוך ויתור על עבודתו ומועד ניתוק יחסי עבודה נדחה לתום תקופת ההודעה המוקדמת - מדוברבמקרים שהעובד אינו עובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, עפ"י הוראת המעסיק, ואז המעביד אינו יכול "להוציא את העובד לחופשה שנתית" - כך שנשללת האפשרות לחפיפה בין החופשה וההודעה המוקדמת.
כלומר, במקרה כזה העובד זכאי לקבל הן תמורת הודעה מוקדמת והן פדיון חופשה שנתית, ללא אפשרות לחפיפה ביניהם.
|