העובדת, אם חד הורית, הועסקה אצל המעבידה במשך 7 שנים. לאחר ששבה מחופשת הלידה, לא ניתנה לה האפשרות לחזור לשולחן בו ישבה, כיוון שמחליפתה ישבה שם, דבר אשר גרם לעובדת לסערת רגשות. כמו כן, במשך מספר ימים לא נתנו לעובדת עבודה והיא ישבה באפס מעשה, עד אשר המעבידה הוציאה את העובדת לחופשה בתשלום, אך אף אחד מהצדדים לא יצר קשר עם הצד השני בתקופת החופשה. בתום ה- 60 ימים קיבלה העובדת מכתב הודעה מוקדמת, ובו נתבקשה להעביר חפיפה בצורה מסודרת, אך זו לא הגיעה לעבודה, וכל זאת מבלי שנערך לה שימוע. בית הדין קבע, כי הייתה חובה לערוך שימוע, וכן, פיטורים מיד בתום ה- 60 ימים, מהווים הפליה מחמת הריון והורות וזאת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים (תע"א 2304/09 יעל שגיא נ' אנסטסיה בע"מ ואח', מיום 15.11.2010).

העובדות

יעל שגיא (להלן: "העובדת") עבדה בחברת אנסטסיה בע"מ (להלן: "המעבידה") בייצור וביצוא מוצרי סריגה לילדים ותינוקות במשך 7 שנים.

העובדת הנה אם חד הורית, אשר במהלך שנת 2007 הרתה, ילדה ביום 20.12.07, ויצאה לחופשת לידה כמה ימים טרם הלידה.

המעבידה העסיקה מחליפה במקום העובדת אשר החלה את עבודתה כחודש טרם יציאת העובדת לחופשת לידה. שבוע טרם חזרתה של העובדת מחופשת לידה, התקשרה למעבידה והודיעה על כוונתה לשוב לעבודה בעוד שבוע.

ביום 26.03.08 חזרה העובדת מחופשת לידה ומוקמה בשולחן סמוך לזה שישבה טרם יציאתה לחופשת הלידה ואילו מחליפתה ישבה במקום בו ישבה העובדת בעבר.

העובדת פרצה בבכי, והמעבידה בקשה ממנה מספר ימים להתארגן.

ביום 01.04.08 הוציאה המעבידה את העובדת לחופשה בתשלום וביום 01.06.08 פוטרה העובדת.

העובדת שהתה בחופשה עד ליום 30.06.08, וקיבלה את שכרה. יצוין, כי אף אחד מהצדדים לא יצר קשר.

פסק הדין

הפרת חובת השימוע

העובדת פוטרה ללא שנערך לה שימוע. הזכות לשימוע הנו מכללי הצדק הטבעי. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות אשר מועלות כנגדו ובהתאם ליתן את תגובתו, להציג את נקודת ראותו, ואף לנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות את החלטתו.

המעבידה טענה לרה ארגון, כתוצאה מקשיים כלכליים, אך גם במצב זה יש לאפשר לכל מועמד לפיטורים לטעון את טענותיו, כיוון שפיטורי צמצום עלולים לפגוע קשות במי שאין בו פגם. קל וחומר בעובדת דנן, אשר הנה אם חד הורית, המפרנסת לבדה את שני ילדיה.

לאור האמור נפסק, כי על המעבידה לפצות את העובדת בגין אי עריכת שימוע בגובה של 3 משכורות.

זכאות העובדת לדמי הודעה מוקדמת

ביום ה- 01.06.08 ניתנה לעובדת הודעה על פיטוריה אשר יכנסו לתוקף ביום 30.06.0. במכתב נתבקשה העובדת להעביר את תפקידה "בצורה מסודרת", הווה אומר כי העובדת נדרשה להגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, אך לא התייצבה, ועל כן, דין רכיב זה להידחות.

פיטורי העובדת מחמת הריון ולידה

העובדת הוחזרה לעבודה, אומנם למספר ימים מועט, אך לא עשתה את מירב המאמצים על מנת להמשיך לעבוד אצל המעבידה.

בית הדין סבור, כי המעבידה ראתה בעת חופשת הלידה של העובדת כי טוב, וכי מחליפתה של העובדת עובדת טוב יותר וביקשה לפטרה. אולם, כאשר המעבידה הבינה, כי עפ"י חוק לא ניתן לפטר את העובדת, השיבה את העובדת לעבודתה.

במקרה דנן, מחד המעבידה החזירה את העובדת לעבודה, ומנגד לא ניתנה כל עבודה ולמעשה ישבה באפס מעשה. העובדת נפגעה כאשר המעבידה הושיבה אותה בשולחן אחר, אשר היה בסמוך לשולחנה וייתכן, כי אלמלא סערת הרגשות לה הייתה נתונה העובדת, היא הייתה ממשיכה לעבוד אצל המעבידה והמעבידה הייתה מוצאת עבורה עבודה אחרת.

למעשה, המעבידה מודה, כי "באשמת" חופשת הלידה נקטעה רציפות עבודתה של העובדת, ולכן התקשתה המעבידה למצוא לה עבודה.

בית הדין סבור, כי אין מדובר במקרה דנן בפיטורים עקב הריונה של העובדת או מחמת הורותה, אולם לולא יצאה העובדת לחופשת הלידה, ולא נזקקה למחליפה, אשר נתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, לא הייתה העובדת מפוטרת. כלומר, לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של העובדת לפיטוריה, גם אם למעבידה לא הייתה כוונה כזו. למעשה, הפיטורים הנם בקשר להריון וללידה, בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-954, (להלן: "חוק עבודת נשים"). בנוסף, פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומיד עם תום תקופת ה-60 ימים לאחר חופשת הלידה מהווים הפליה מחמת הורות והריון, מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, (להלן: "חוק השוויון").

המעבידה פיטרה את העובדת מיד בתום ה-60 ימים שלאחר חופשת הלידה, ובכך פעלה בניגוד לדין. המעבידה הפרה הוראת חוק אשר באה להגן על עיקרון השוויון, זכות בעלת מעמד על חוקי, עפ"י פסיקת בית המשפט העליון.

מטרתם של חוקים אלו להבטיח את זכויותיה של האישה העובדת, ליצור מציאות המאפשרת לנשים להשתלב בשוק העבודה ולמגר את הפגיעה בשוק העבודה בישראל.

במצב בו נטל גידול הילדים מוטל על האישה בלבד, מקשה הדבר על נשים להשתלב בשוק העבודה. על כן, יזם המחוקק הגנה על נשים בזמן שהן בהריון ובחופשת לידה בכדי למנוע את פיטוריהן, וזאת חרף הקשיים שהדבר עשוי ליצור במקומות עבודתן. אכן, חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מביאים לפגיעה בקניינו של המעביד ומגבילים את חופש החוזים. מעביד נאלץ להתמודד עם היעדרותה של עובדת לפרקי זמן של שלושה חודשים ויותר מכך. החוק אף כופה על מעסיקים להמשיך ולהעסיק את העובדות ומקשה על פיטורי נשים בהריון, תוך קביעת סעדים כספיים משמעותיים וסנקציות פליליות כנגד מעביד המפר את הוראות החוק. אלא שהפגיעה בחופש הקניין ובחופש החוזים נסוגה בפני עיקרון השוויון והתערבות המחוקק בעקרונות אלו מיועדת לשם הגשמת העקרונות. המחוקק ביקש לשנות מציאות בה ההריון והלידה הנם "בעיה" נשית המונעת מנשים להשתלב בשוק העבודה. המחוקק ביקש לשנות מציאות חברתית בה ילודה וגידול הילדים גובים מחיר כבד, מבחינה תעסוקתית והגשמה מקצועית, ממחצית האוכלוסייה בלבד.

לשם הגשמת מטרותיו של חוק השוויון וחוק עבודת נשים על בית הדין לשדר מסר ברור, כי הפרת הוראותיו תגרור "מחיר" גבוה.

אחריות נושא משרה

במישור הפלילי, עפ"י סעיף 15 לחוק עבודת נשים, ועפ"י סעיף 16 לחוק השוויון, נושא משרה אחראי אישית עפ"י חוקים אלו. ככלל אין מקום לגזור גזירה שווה בין עוולה אזרחית לבין עבירה פלילית. במקרה דנן, אשר עניינה תביעה כספית אזרחית, בעוד שחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מטילים אחריות על נושא משרה בתאגיד שעבר עבירה פלילית. כיוון ולא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין הלידה וחופשת הלידה להפסקת עבודתה של העובדת אצל המעבידה, מן הדין ומן הצדק להטיל אחריות אישית על מנהליה של המעבידה.

בבואו של בית הדין לבחון האם בנסיבות העניין צודק ונכון להרים את מסך התאגדות, עליו לבחון, בין היתר, התנהגות בעל המניות לפי עקרון תום הלב. במקרה דנן, למנהלי החברה הייתה מעורבות ישירה בהתנהלות אל מול העובדת.

הכותבת – מומחית לדיני עבודה. המחלקה המשפטית "כל עובד", חברת חשבים. לאתר "כל עובד" - http://www.koloved.net